現在買東西真的是太方便了，而且每個商城都有很多優惠
因為物流的進步以及無遠弗屆網路商城，在這個特殊時期，不出門也是顧慮到自身安全
無論是生活上用的，還是比較高單價的3c產品，目前在網路上選購比較多，真的是非常方便啊
科技始終來自於惰性真的沒錯，這就是懶人經濟啊!!!!(好像哪裡怪怪的)
【將軍農會】牛蒡香鬆禮盒-糙米-220g-包-2包-盒(2盒一組)是我在網路上閒逛時，猛然看到的產品，而且這產品其實我在很多評論網站觀察很久了
以實用性，價格，網路開箱文，臉書還有Dcard的相關資料來判定，推薦的人真的不少
而且當時的入手價跟現在比，現在入手才真正賺到，實際到貨後，也是非常的符合我的需求~~~
最近家人也是很需要這個【將軍農會】牛蒡香鬆禮盒-糙米-220g-包-2包-盒(2盒一組)，不枉費做了好幾天功課，好險沒出槌
現在終於等到最佳購買時機，不然等下次折扣，不知道等到甚麼時候
所以我個人對【將軍農會】牛蒡香鬆禮盒-糙米-220g-包-2包-盒(2盒一組)的評比如下
外觀質感：★★★★
使用爽度：★★★★☆
性能價格：★★★★☆
詳細介紹如下~參考一下吧
完整產品說明
品牌名稱
包裝組合
- 1入
重量
- 201g~400g
產地
- 台灣
商品規格
- 1.商品組合/規格：2盒組
2.商品品名：禮盒
3.商品重(容)量：220g - 2包-盒
4.內容物名稱(成分)：依商品包裝上顯示
5.食品添加物名稱：依商品包裝上顯示
6.原產地(國)：台灣
7.製造廠商或國內負責廠商名稱：將軍農會
8.製造廠商或國內負責廠商地址：臺南市將軍區忠興里189號
9.製造廠商或國內負責廠商電話：02-29345217
10.以消費者收受日算起，至少距有效日期前?日以上：180天
11.食品業者登錄字號：D-174264408-00000-6
12.投保產品責任險字號：華南 1401第062050076
備註欄：根據消費者保護法第19條規定商品到貨享有七日鑑賞期之猶豫期權益（注意！猶豫期非試用期）
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前言：沒有績效管理，企業就談不上管理。因為一切管理活動都是為了產出更好的績效。不過，績效管理一定要選對適合自己、有效落地的方法和模式。當前，績效優化最常用的工具主要有BSC、KPI、OKR、KSF等四種方法，哪一個才是最有效的？哪一個更適合中小企業的發展狀況？（歡迎評論和留言） 四大績效工具的功能定位 ... 四大績效工具的核心理念 ... 四大績效工具均擁有自己的核心思維 四大績效工具的優缺點和運用 ... 四大績效工具各有所長 BSC的圖解 ... 對於管理層而言，四個維度都是或不可缺的 四大維度反映了不同的需求和焦點 KPI設計表格（示例） ... KPI以高目標為導向，將目標和指標落實到各級管理者 OKR與績效評估（示例） ... 由於內容很多，僅展示其中一部分內容 KSF與KPI的區別 ...... KSF追求的首先不是目標，而是利益的平衡與共贏 KSF的設計模板 ... KSF不僅是老闆關注的績效改善方案，也是一份給員工的加薪方案 總結：KSF以BSC為指標基礎、以KPI為價值導向、以OKR為落地計劃，同時將薪酬變革與設計融匯其中，實現從重要過程到關鍵結果的貫通，從員工價值、薪酬到企業績效、利潤的平衡共贏。員工不喜歡考核，但喜歡激勵。老闆喜歡考核，但不想不斷增加經營成本。這個矛盾必須要通過利益趨同來化解，否則，再好的考核模式也不能被員工接受。同樣，如果員工做出更好的業績，老闆當然願意給予員工更多的激勵。因此，考核必須與激勵高度融合，才能真能形成強大的合力，打開老闆的格局和員工的創造力。 在中國，大部分企業採用KPI的考核方式，今天我們來對比KPI和KSF之間的區別是什麼： KPI為什麼已經過時？小微企業為什麼要慎用KPI？ 我曾經工作的一家企業，做了三年KPI，雖然對企業發展有一定的貢獻，但到了第四年，公司決定取消KPI，改為項目管理。經驗證，項目管理的難度與成效還不如KPI。不過，這家企業很矛盾，對於是否恢復使用KPI模式，很是糾結。 一、KPI並非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具，其本身不具備激勵功能，雖然可以勉強與激勵掛鈎，但由於設計所限，關聯幅度小、明顯力度不足，因此產生的功效並不理想。 二、KPI的運行需要完整的數據、完善的流程、完備的文化作為支撐，對規劃設計的技術性要求也很高，小微企業並不具備這些條件，因此運行的難度巨大。 三、KPI著眼於中長期的平衡發展，對企業績效持續優化具有一定的價值。但對小微企業而言，更關注短期成效。 四、KPI具有一定的專業性，必須充分掌握才能正常運轉。除了人力資源管理者需要掌握到位，其他中高層管理者也要學習把握，但這樣的要求，在小微企業很難做到。 KSF是什麼？ KSF又稱為「關鍵成功因子」（Key Successful Factors ），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。在定義上其實與KPI基本一致。 但KSF在操作上，與KPI則有根本性的差別（詳見下一節）。 KSF的重要理念： 1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素； 2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯繫等特點； 3、聚焦這些因素，並視其為核心目標； 4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關； 5、複製與擴散KSF，讓成功可持續。 KSF的主要價值是什麼？ KSF通過實現「六個轉化」，為企業與員工創造超價值： 1、將企業目標轉化為員工目標 2、將企業要員工做到轉化為員工自己要做到 3、將籠統的職責轉化為清晰的價值 4、將對立的利益衝突轉化為協作的做大共贏 5、將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任 6、將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做 ... （圖：某門市經理的KSF薪酬績效方案） KPI與KSF的區分？ 1、KPI是關鍵業績指標，KSF是關鍵成功因子； 2、KPI反映綜合績效，KSF反映成功因素； 3、KPI用於績效評價與提升改善，KSF用於衡量核心價值結果； 4、KPI可與員工晉升、目標管理、特別激勵關聯，KSF則可直接與員工報酬體系掛鈎； 5、KPI用於綜合績效管理，KSF用於價值與分配管理。 為什麼小微企業做KPI不如做KSF? KPI存在以下四大天然硬傷，影響其更多功能的發揮，同時也應看清KPI的運用是有很大局限性的： 1、關注結果遠多於過程。但是沒有好的過程如何發生好的結果。 2、其本質為目標管控，缺乏系統性激勵性的績效改進。 3、採用權重模式，表明其更適合作為評價方式，很難運用於利益分配。 4、對數據完整真實性、流程系統性有高要求，否則無法發揮正常價值。 點評：當下盛行的KPI績效考核模式，其實更適合作為評價性工具，因此將KPI與局部薪酬掛鈎的傳統作法，通過一些浮動、激勵，雖然具有一定的正面價值，但意義並不大，持續向上的動力不足，成功率非常有限，多數流於形式或半途而廢。 我雖然長期研究運用KPI模式，但真正對中小企業有價值的，我認為還是KSF模式。 從動力系統來看，KSF比KPI更有價值： KPI強調公司的需要，KSF強調員工的需求。 KPI是要求員工為公司而做，KSF是啟發與調動員工為自己而做。 KPI沒有直接給員工足夠動力，KSF強調的就是必須強化源動力。 員工肯定不喜歡KPI，但員工對KSF抱有特別的好感。 KSF是企業與員工共贏的橋樑，容易獲得勞資利益的平衡與共識。 KSF也是企業力量的爆發點，直指企業成長管控與利潤增長。KSF的分錢與共贏模式 一、分誰的錢 1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。 二、憑什麼分錢 1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。 三、如何分錢才有意義 尋求平衡點，比過去做得更好 原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢 原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費 原則3：①平衡線思維： 員工收入增加、企業利潤增長 給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案； ②平行線思維： 平行向上、可持續良性增長 員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同 ... KSF：實現利益趨同、思維統一。 一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆留住優秀人才，低成本高回報。 一句話：讓員工加薪，讓企業增利！ 本文所講的：激勵性KSF、PPV、積分式管理模式實操內容及案例，來自《全優績效》一書，想深入學習的，建議點擊以下連結購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。 購買此書後，可獲得特別禮物： 1、朋友圈績效乾貨知識分享 ； 2、KSF和合伙人學習視頻； 3、線上輔導1小時。 4、免費答疑解惑 現在我們就以生生經理崗位進行指標設計：註：每家公司不同，指標提取一定是不同的!！！ 設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表 在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），寬頻薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。 注意：我們提取的是：8個K指標：分別是：產量+輔助成本率+工資費用率+產品外觀評分+安全生產+附件報廢率+核心人員流失率 ... 如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上： KI:根據數據分析，我們選取平衡點68720，產量每超過500，獎勵經理25元，每降低500，少發25元；以此類推： K2：輔料成本率：平衡點：6.83%，每降低0.02%獎勵8元，每超出0.02%，少發 8元； K3：工資費用率：平衡點：5.69%，每降低0.01%獎勵6元，每超出0.01%，少發 6元； K4:產品性能合格率：平衡點：30%，每超過5%，獎勵經理50元，每降低5%，少發50元； K5：附件報廢率：平衡點：0.51%，每降低0.01%獎勵11元，每超出0.01%，少發 11元； K6：核心員工保留人數：平衡點：11，當月0流失，全發，半年0流失再獎勵200元，每流失一人 少發 100元； K7:.............. 案例分析： 1、在指標選取上，關注業績導向性更強、與利潤粘合度更高的指標。 2、平衡點老闆員工都認可。 3、彈性薪酬占到總工資的80%。 4、當公司業績增長、員工價值增值時，員工的收入則會隨之上升。 5、員工要的薪酬和激勵、老闆要的績效和利潤，在KSF系統中是一個融合的整體，形成了利益共同體。 6、在設計上，既要給員工一定的安全感，還要讓員工感受到，只要努力干、拚命干，工資肯定比過去高。這就是，讓員工為自己干，自己為自己加工資。 最後，有效果比有道理更重要，KSF快速、直接有效！ ... 這家企業自2017年9月份開始落地推行KSF薪酬全績效模式，僅僅用了4個月的時間就顛覆了經營、扭轉了下滑，取得了良好增長：返回搜狐，查看更多 1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。 2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。 3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。 4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。 5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率凈增長9.15%。
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文章來源取自於：
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