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因為物流的進步以及無遠弗屆網路商城,在這個特殊時期,不出門也是顧慮到自身安全

無論是生活上用的,還是比較高單價的3c產品,目前在網路上選購比較多,真的是非常方便啊

科技始終來自於惰性真的沒錯,這就是懶人經濟啊!!!!(好像哪裡怪怪的)1911784406.gif1911784408.gif

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而且當時的入手價跟現在比,現在入手才真正賺到,實際到貨後,也是非常的符合我的需求~~~1911770202.gif1911770203.gif

最近家人也是很需要這個【將軍農會】牛蒡香鬆禮盒-糙米-220g-包-2包-盒(2盒一組),不枉費做了好幾天功課,好險沒出槌

現在終於等到最佳購買時機,不然等下次折扣,不知道等到甚麼時候

所以我個人對【將軍農會】牛蒡香鬆禮盒-糙米-220g-包-2包-盒(2盒一組)的評比如下1911770171.gif1911770178.gif

外觀質感:★★★★

使用爽度:★★★★☆

性能價格:★★★★☆

詳細介紹如下~參考一下吧

完整產品說明


品牌名稱

  •  

包裝組合

  • 1入

重量

  • 201g~400g

產地

  • 台灣

商品規格

  • 1.商品組合/規格:2盒組
    2.商品品名:禮盒
    3.商品重(容)量:220g - 2包-盒
    4.內容物名稱(成分):依商品包裝上顯示
    5.食品添加物名稱:依商品包裝上顯示
    6.原產地(國):台灣
    7.製造廠商或國內負責廠商名稱:將軍農會
    8.製造廠商或國內負責廠商地址:臺南市將軍區忠興里189號
    9.製造廠商或國內負責廠商電話:02-29345217
    10.以消費者收受日算起,至少距有效日期前?日以上:180天
    11.食品業者登錄字號:D-174264408-00000-6
    12.投保產品責任險字號:華南 1401第062050076
    備註欄:根據消費者保護法第19條規定商品到貨享有七日鑑賞期之猶豫期權益(注意!猶豫期非試用期)

 

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前言:沒有績效管理,企業就談不上管理。因為一切管理活動都是為了產出更好的績效。不過,績效管理一定要選對適合自己、有效落地的方法和模式。當前,績效優化最常用的工具主要有BSC、KPI、OKR、KSF等四種方法,哪一個才是最有效的?哪一個更適合中小企業的發展狀況?(歡迎評論和留言) 四大績效工具的功能定位 ... 四大績效工具的核心理念 ... 四大績效工具均擁有自己的核心思維 四大績效工具的優缺點和運用 ... 四大績效工具各有所長 BSC的圖解 ... 對於管理層而言,四個維度都是或不可缺的 四大維度反映了不同的需求和焦點 KPI設計表格(示例) ... KPI以高目標為導向,將目標和指標落實到各級管理者 OKR與績效評估(示例) ... 由於內容很多,僅展示其中一部分內容 KSF與KPI的區別 ...... KSF追求的首先不是目標,而是利益的平衡與共贏 KSF的設計模板 ... KSF不僅是老闆關注的績效改善方案,也是一份給員工的加薪方案 總結:KSF以BSC為指標基礎、以KPI為價值導向、以OKR為落地計劃,同時將薪酬變革與設計融匯其中,實現從重要過程到關鍵結果的貫通,從員工價值、薪酬到企業績效、利潤的平衡共贏。員工不喜歡考核,但喜歡激勵。老闆喜歡考核,但不想不斷增加經營成本。這個矛盾必須要通過利益趨同來化解,否則,再好的考核模式也不能被員工接受。同樣,如果員工做出更好的業績,老闆當然願意給予員工更多的激勵。因此,考核必須與激勵高度融合,才能真能形成強大的合力,打開老闆的格局和員工的創造力。 在中國,大部分企業採用KPI的考核方式,今天我們來對比KPI和KSF之間的區別是什麼: KPI為什麼已經過時?小微企業為什麼要慎用KPI? 我曾經工作的一家企業,做了三年KPI,雖然對企業發展有一定的貢獻,但到了第四年,公司決定取消KPI,改為項目管理。經驗證,項目管理的難度與成效還不如KPI。不過,這家企業很矛盾,對於是否恢復使用KPI模式,很是糾結。 一、KPI並非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具,其本身不具備激勵功能,雖然可以勉強與激勵掛鈎,但由於設計所限,關聯幅度小、明顯力度不足,因此產生的功效並不理想。 二、KPI的運行需要完整的數據、完善的流程、完備的文化作為支撐,對規劃設計的技術性要求也很高,小微企業並不具備這些條件,因此運行的難度巨大。 三、KPI著眼於中長期的平衡發展,對企業績效持續優化具有一定的價值。但對小微企業而言,更關注短期成效。 四、KPI具有一定的專業性,必須充分掌握才能正常運轉。除了人力資源管理者需要掌握到位,其他中高層管理者也要學習把握,但這樣的要求,在小微企業很難做到。 KSF是什麼? KSF又稱為「關鍵成功因子」(Key Successful Factors ),是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。在定義上其實與KPI基本一致。 但KSF在操作上,與KPI則有根本性的差別(詳見下一節)。 KSF的重要理念: 1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素; 2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯繫等特點; 3、聚焦這些因素,並視其為核心目標; 4、每一個因素代表一份特定價值,並與員工薪酬、晉升、獎勵相關; 5、複製與擴散KSF,讓成功可持續。 KSF的主要價值是什麼? KSF通過實現「六個轉化」,為企業與員工創造超價值: 1、將企業目標轉化為員工目標 2、將企業要員工做到轉化為員工自己要做到 3、將籠統的職責轉化為清晰的價值 4、將對立的利益衝突轉化為協作的做大共贏 5、將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任 6、將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做 ... (圖:某門市經理的KSF薪酬績效方案) KPI與KSF的區分? 1、KPI是關鍵業績指標,KSF是關鍵成功因子; 2、KPI反映綜合績效,KSF反映成功因素; 3、KPI用於績效評價與提升改善,KSF用於衡量核心價值結果; 4、KPI可與員工晉升、目標管理、特別激勵關聯,KSF則可直接與員工報酬體系掛鈎; 5、KPI用於綜合績效管理,KSF用於價值與分配管理。 為什麼小微企業做KPI不如做KSF? KPI存在以下四大天然硬傷,影響其更多功能的發揮,同時也應看清KPI的運用是有很大局限性的: 1、關注結果遠多於過程。但是沒有好的過程如何發生好的結果。 2、其本質為目標管控,缺乏系統性激勵性的績效改進。 3、採用權重模式,表明其更適合作為評價方式,很難運用於利益分配。 4、對數據完整真實性、流程系統性有高要求,否則無法發揮正常價值。 點評:當下盛行的KPI績效考核模式,其實更適合作為評價性工具,因此將KPI與局部薪酬掛鈎的傳統作法,通過一些浮動、激勵,雖然具有一定的正面價值,但意義並不大,持續向上的動力不足,成功率非常有限,多數流於形式或半途而廢。 我雖然長期研究運用KPI模式,但真正對中小企業有價值的,我認為還是KSF模式。 從動力系統來看,KSF比KPI更有價值: KPI強調公司的需要,KSF強調員工的需求。 KPI是要求員工為公司而做,KSF是啟發與調動員工為自己而做。 KPI沒有直接給員工足夠動力,KSF強調的就是必須強化源動力。 員工肯定不喜歡KPI,但員工對KSF抱有特別的好感。 KSF是企業與員工共贏的橋樑,容易獲得勞資利益的平衡與共識。 KSF也是企業力量的爆發點,直指企業成長管控與利潤增長。KSF的分錢與共贏模式 一、分誰的錢 1、市場的錢;2、浪費的錢;3、新價值點的錢;4、超值的錢;5、高效的錢。 二、憑什麼分錢 1、員工創造了更高價值;2、人效提高了,資源充分利用了;3、做出了超出原來的價值、產值;4、做出做更好更多的事情。 三、如何分錢才有意義 尋求平衡點,比過去做得更好 原則1:只要做得比過去好,超越 標準就可以分錢 原則2:企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費 原則3:①平衡線思維: 員工收入增加、企業利潤增長 給員工一份加薪計劃,給企業一套改善企業的的方案; ②平行線思維: 平行向上、可持續良性增長 員工利益與企業利益高度粘合,實現目標一致趨同 ... KSF:實現利益趨同、思維統一。 一方面讓員工有安全感和收入保障,薪酬不斷增加;另一方面幫助老闆留住優秀人才,低成本高回報。 一句話:讓員工加薪,讓企業增利! 本文所講的:激勵性KSF、PPV、積分式管理模式實操內容及案例,來自《全優績效》一書,想深入學習的,建議點擊以下連結購買!書內附數十個行業案例,送獨家視頻學習資料。 購買此書後,可獲得特別禮物: 1、朋友圈績效乾貨知識分享 ; 2、KSF和合伙人學習視頻; 3、線上輔導1小時。 4、免費答疑解惑 現在我們就以生生經理崗位進行指標設計:註:每家公司不同,指標提取一定是不同的!!! 設計案例:某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表 在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+寬頻薪酬(80%),寬頻薪酬的部分薪酬,被分配到6-8個指標當中,每一個指標設定一個平衡點(平衡點選在過去一年的數據平均值,或者是老闆和員工達成的共識點),只要達到了平衡點,員工就可以拿到這部分薪酬。 注意:我們提取的是:8個K指標:分別是:產量+輔助成本率+工資費用率+產品外觀評分+安全生產+附件報廢率+核心人員流失率 ... 如果採用KSF薪酬模式,他會有6-8個加工資的渠道,在原有平衡點上: KI:根據數據分析,我們選取平衡點68720,產量每超過500,獎勵經理25元,每降低500,少發25元;以此類推: K2:輔料成本率:平衡點:6.83%,每降低0.02%獎勵8元,每超出0.02%,少發 8元; K3:工資費用率:平衡點:5.69%,每降低0.01%獎勵6元,每超出0.01%,少發 6元; K4:產品性能合格率:平衡點:30%,每超過5%,獎勵經理50元,每降低5%,少發50元; K5:附件報廢率:平衡點:0.51%,每降低0.01%獎勵11元,每超出0.01%,少發 11元; K6:核心員工保留人數:平衡點:11,當月0流失,全發,半年0流失再獎勵200元,每流失一人 少發 100元; K7:.............. 案例分析: 1、在指標選取上,關注業績導向性更強、與利潤粘合度更高的指標。 2、平衡點老闆員工都認可。 3、彈性薪酬占到總工資的80%。 4、當公司業績增長、員工價值增值時,員工的收入則會隨之上升。 5、員工要的薪酬和激勵、老闆要的績效和利潤,在KSF系統中是一個融合的整體,形成了利益共同體。 6、在設計上,既要給員工一定的安全感,還要讓員工感受到,只要努力干、拚命干,工資肯定比過去高。這就是,讓員工為自己干,自己為自己加工資。 最後,有效果比有道理更重要,KSF快速、直接有效! ... 這家企業自2017年9月份開始落地推行KSF薪酬全績效模式,僅僅用了4個月的時間就顛覆了經營、扭轉了下滑,取得了良好增長:返回搜狐,查看更多 1、9-12月員工加了工資,而工資費用率卻同比下降了2.49%(前1-8月工資費用率是增長14.91%)。 2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%,相比前1-8月同比增加的10.79%而言,已經有了非常明顯的改善。 3、9-12月銷售額同比增長了20.02%,而1-8月只增長了2.67%。 4、最重要是利潤,9-12月同比增長13.20%,而1-8月可是下降了44.83%。 5、假設在2017年整年落地KSF,相比而言企業可以多創造129萬元的利潤,而利潤率凈增長9.15%。

 

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文章來源取自於:

 

 

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